人才适岗更重要,4步有效识人法【企业人才管理识人篇】

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人才适岗更重要,4步有效识人法【企业人才管理识人篇】

易用观点

“事之至难,莫如知人;事之至大。亦莫如知人;诚能知人,则天下无余事矣。”是南宋哲学家陆九渊对于知人识人的总结。从古人的话语中我们能够看到知人识人是一件不容易的事情。今天我们很多企业在人才管理上还有巨大的提升空间。

企业管理就是有序的、高效的促进个体创造价值,最终完成组织目标的系列过程。很有意思的是,人在企业中是非常特殊的“资源”。每个人能够创造价值的前提是个人必须自己愿意创造,企业很难强行要求员工必须拿出最好的状态去创造价值。


作者⎮方恋

编辑⎮刘慧敏

来源⎮易用商学(ID:lunrencai)

员工与企业从根本上是一种合作关系,企业雇佣了员工,而员工选择了企业;这是一种受法律保护契约式的合作关系,一旦员工觉得自己在企业工作中受委屈,自己利益受损,没有成长、没有发展前景等状况出现时,就会成为员工离职的诱因,导致员工离职,企业人才流失。

每个企业在不同的发展阶段,对人才管理的要求和标准是不一样的。但站在企业整个发展周期上看,人才管理的过程也是有章可循的。企业的人才管理体系主要是从选人、育才、任用、保留这4步来整体规划建设的,任何企业的人才涌流,都是从一开始就要做好人才管理,这其中每一步都很重要。

人才适岗更重要,4步有效识人法【企业人才管理识人篇】

人才管理的第一步就是要识人,把人选对很重要。识人就好像农民在田地里播种子一样,一个农民想要在种地上有好收成,就必须首先选择好的种子,只有播下优质的种子,在秋天才可能获得丰收。企业的人才管理也是这样,招募进来的人才必须依据企业现实的需要,理清岗位的职责,想清楚招募人才进来完成什么样的工作,达成什么样的目标,负责招聘的人员必须清晰了解所招聘人员的岗位要求;同时对所招聘人员的显性条件进行筛选,更重要的是对每个人的潜质、特长、优势等进行一定的识别和提前预判,尽可能的提高人岗的匹配度,才能够更有效的开展招聘,努力做到人岗匹配,让人才能够在岗位上人尽其才,才尽其用。

人才适岗更重要,4步有效识人法【企业人才管理识人篇】

       在多年的企业管理实践中,我们发现人才识别确实是有一定的规律可循的。企业人才的选拔重点在于把人看准,让人才与岗位高度匹配为佳。

       企业的人才选拔要想更有效,需要按照一定的方法和流程对人才进行甄选,力求更准确的选取到适岗的人才。有四步可以借鉴:

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PART

01:   观察人员外在特征

这里说的人员外在特征指的是人的显性特征,外在形象、学历、沟通、语言、籍贯、过往工作经历等作为企业人才选拔的第一步信息;这类信息主要看与岗位的任职资格是否匹配,人员的基本信息真实性,重点是过往工作经历的回顾,从过往中的行为及结果来验证人员自身的能力特质。外在特征在企业识人过程中也需要认真观察,尤其是发现人之所长


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PART

02:   探察人员内在特质

人员的内在特质是人隐性的特征,识别人内在的特质是比较难的。在企业识别人才的过程,很难只凭借眼睛看见的情况就武断的下结论,需要借助不同的工具方式进行模拟、测试、面谈沟通,最终对个人的内在特质给予方向性建议,此时的评估只是建议而非结论。

内在特质的探察可以用一些性格特质类的测评工具,情景模拟、沙盘推演等场景化测试对个人的特质进行了解,通过面谈沟通验证测试的内容真实性。最后综合给予建议性评估。做完这一步并不是就万事大吉了,人才的显性特征和隐性特质有了初步的了解后,我们还需要更深入的观察个人的工作表现。

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PART

03:   观察个人工作行为表现

当我们初步了解了一个人的外在特征、内在的部分特质后,我们需要让人才在实际工作去展现才华,发挥优势,这个工作的过程就需要企业善于观察人才的行为,在企业管理中,工作中必须务实,在实际岗位上,行为更能说明问题;要听他所说,看他所作是否相符,越是言行一致的人在日后的工作中出结果的可能性就越大。到这里还不能完全就确认一个人是不是人才,我们最终需要让人才在企业能够发挥所长,创造个人价值进而形成组织绩效。


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PART

04:注重人才工作结果

      如果以上三步都已经做了,那最后这一步是很关键的,任何的假设最终都落实到实践中来,也就是说企业识别人才最终都应该以结果为起点来验证人才本身,只有工作的结果是最有说服力的,结果的优劣也说明了人才在工作中能力的展现;好的结果反过来也会验证前期对人才的评估;如果结果不够理想,企业就需要重新评估人才本身,这时需要客观全面的看待人才,在企业中结果的好坏我们应该偏重于人才的主观行为和价值取向,尽量减少客观条件因素对人才的影响;有结果的人更称得上是人才。

今日思考:老板,您为什么会累?
1

好的商业模式,没有人才来设计?

2

好的战略规划,没有人才来执行?

3

好的产品设计,没有人才来推动?

4

好的技术成果,没有人才来转化?

5

好的营销思路,没有人才来落地?

6
好的管理理念,没有人才来实施?


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(小编偷偷给您剧透:向上滑动查看内容)


第一部分

  企业战略视野】

1.企业战略视野

2.人才成长模型图

3.老板对管理的认知

第二部分

【  兵从何来?将从何来】

1.企业人员类型划分

2.领导的四项艺术

3.干部的7项能力指标

4.将才、兵的招募与选拔

5.企业招聘渠道的选择


第三部分

【  能用之将,能用之兵】

1.任用人才的维度

2.给人才赋能的8种方法

3.中小型企业年度培训

4.关键人才的薪酬机制

第四部分

【  知人善用方法:绩效管理】

  KPI绩效管理实施循环

第五部分

【  兵将齐心成大业】

1、人才流失的原因

2、留住人才的方法

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方恋老师

易用商学创始人

易用商学高级咨询师

多家企业资深企业管理顾问

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