中小企业招人才越来越难,这个怎么破?

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中小企业招人才越来越难,这个怎么破?



        随着现代市场环境的不断发展演变,企业之间的竞争需要的是企业综合实力的比拼,这种综合实力包含了企业的战略层面、制度层面、技术层面、资本层面、人才管理层面等多维度的综合竞争。企业需要接受市场变化,更快更好的完成市场的转型升级。赢得企业未来的生存空间。

        企业转型升级背后的起点是人才,企业的优秀人才越多,升级迭代成功的可能性越大,企业拥有大批人才会带来更多的潜在智力优势。这种巨大的潜在智力优势是企业发展中非常宝贵的资源。纵观全世界优秀的企业,无不在人才的发展与管理上不遗余力,通过优良的管理系统充分释放优秀人才的潜质,将人才的价值转化为企业的价值从而达成企业的高速发展。

        众多企业对人才的需求越发凸显,大量优秀企业通过高薪,更好的福利、良好的职业发展规划、长期激励机制等措施来吸引更多优秀人才加入企业。

        随着企业的不断发展,对人才的需求也在不断增加。比如对管理人才,营销类人才、具有技术专长类人才的需求都在不断扩大。企业一方面通过对自身人才的培养赋能来满足日益增长的人才需求,另一方面需要不断的从社会中招募更多人才来满足企业的发展。人是具有流动性的,人才的入职和离职受多种因素的影响,企业很难完全单方面控制;这就要求企业用动态的眼光来看待人才管理问题。

中小企业招人才越来越难,这个怎么破?


企业的人才需求有三种基本的判断思路


1

        企业人才的流入和流出为正向关系时,企业人才会相对充足;表现为人才进来的多流失的少,这种人才流向为正向,此时企业内人才相对充足,人才能够充分满足企业发展的需要;

2

        当流入和流出为负向关系时,人才流失的多流入的少,此时企业就会人才短缺,如果负向关系一直得不到有效改善,往后走企业发展就会受到影响,严重的话可能会阻碍企业发展,甚至使企业走向衰败;

3

        当流入和流出为相对平衡关系,此时企业的人才能够满足企业的基本需求;但这种情况需要企业管理者认真对待,及早对企业进行人才盘点,加强企业人才管理规划,避免企业走向人才负向关系。当然,以上判断是基于企业的人才需求,企业根据自身发展战略,主动淘汰的人员不在此范畴考虑,企业发展本质上需要人才留下来,人手流出去。

中小企业招人才越来越难,这个怎么破?

        在企业对人才的吸引上,优秀企业比中小企业本身会更具优势,比如优秀企业知名度更大、更多成长的机会、良好的薪资福利待遇、更大的发展空间等都是吸引人才的因素。这也就是为什么更多的大学毕业生愿意去大企业工作的原因。从个人角度来说,个人的选择首先是趋利避害的,每个人都希望做的事情对自己更有利。应聘者希望自己选择的就业机构能够让自己赚更多钱,能力上获得成长,工作上未来能够有更好的发展等。这些内在需求是正常的,也是客观存在的。

        凡事都是多面性的,虽然大型企业本身具备更多吸引人才的优势,但不代表中小企业就无人可用,中小企业在人才管理上还是可以通过一些有效的方法来吸引人才,通过正确的方法来招募人才,来满足自身的人才需求。优秀的大型企业具备很多人才吸引优势毋庸置疑,在很多方面中小企业需要向优秀的大型企业学习,但学习规学习,很多东西要转化,不能生搬硬套,直接照抄,这样的学习就往往适得其反,得不到想要的结果了;


中小企业招人才越来越难,这个怎么破?


        我们谈了这么多,中小企业人才的招募应该怎么做呢?给大家分享我们多年辅导企业,实践中总结的一些方法给到大家,希望对大家有些帮助。这些方法分为三个部分来谈

1
降低用人标准——招合适的而非最好的

        在和很多企业管理者交流的过程中发现,很多企业管理者希望招到的人才标准高的离谱。一个企业招聘一个业务员,岗位要求这个业务员在岗位技能上从客户资源收集、客户开拓、签订合同、催收货款、客户服务全部都要会;善于沟通,表达能力强,形象气质佳,能够吃苦耐劳,工作爱岗敬业,积极主动;需要有行业经验三年以上,岗位经验两年以上等等;我看了一下,全部要求加起来有15项以上;我们暂且不说市场上有没有这样的人才;就是有,这样的人才怎么可能找不到工作呢?这样的要求,有几个人能够胜任呢?这样的例子在很多企业的人才招募中比比皆是。企业希望招到更具性价比的人才是可以理解的,但切不可求全责备要求人才,每个招募进企业的人,是需要一个过程才能适应公司,发挥自身能力的;想要人才招募取得实质性进展,需要转变思路,放宽对招聘人才的岗位条件限制,打开人才的入口,建立更高效快速的“赛马”机制,通过所招募人员的实际工作成果来区分人才,用真实工作成果去验证挑选人才。不断优化企业的人才管理机制,建立清晰的奖惩机制;以结果论收获,以品德与成长性来决定人才的晋升与发展。这样的用人思路会更有利于中小企业招募人才,让普通人也能够有机会去挑战,去发挥自己,成长自己,完善自己。在实际工作中,人的潜力是很大的,普通人不代表在企业中就不能胜任岗位,在企业的发展过程中,从普通人通过努力最终取得非凡成就的人比比皆是,这需要企业的管理者打开思路,用更广阔的视野去招募人才。

2
用心做吸引——把招聘当招商来做


        很多企业内心对所招聘人才的期望是很高的,但实际行动中却没有用心去做招聘这件事。

        很多中小企业经常把招聘人才这件事交给人力资源部去做,有的小企业连人力资源部也没有,有一个专管人事行政的人就不错了,这些现象的背后,说明很多中小企业管理者对人才招募这件事本身重视是不够的。要想做好这件事需要做好以下几方面:

1

【用心撰写企业的招聘信息】

        一个好的招聘信息更能赢得别人的好感,这很重要!

2

【让优秀者去招聘】

        这个世界优秀吸引优秀,成功吸引成功。你可以试试看!

3

【高层管理者要参与】

        无论企业大小,对待招募人员的重视本身就在做吸引!

4

【招聘流程清晰高效】

        招聘需求、渠道选择、招募流程、岗前筛选、入职融入这些一个都不能少!

5

【建立企业人才库】

        留下面试者的信息,今天不能合作,明天有可能携手同行,眼光看远些!

6

【建立更多的招募渠道】

        招募渠道越多越好,基数大才能出更多的人才!

7

【在“矮个”里面挑“高个”】

        尽全力在招聘的人员中发现好苗子,这样的人很有潜力,值得你更用心关注他!

3
上岗的灵魂是“空杯”


        招聘人才上岗前的最后一步,也是招人这个环节的重要一步,就是对所有招聘的人员要进行岗前的培训,这个过程非常的重要。我们提出一个问题,如果你通过以上方法招聘了人才进来,想要让人才快速融入工作,融入团队,最关键的是什么?

有两点建议给到企业管理者:

1

让个人回归到“空杯”心态

        每个人来到企业,之前或多或少都有过一些工作经历,而过去的工作经历不论好坏都会这个人产生一定的影响,为了让新人能够在工作中更好的融入工作,企业需要让新人把过去好的不好的都放下,只有内心放下了过去,内心简单了,才能够成长,才能够迎接新的挑战。

2

建立对企业文化价值观的共识

        这一点非常重要。招聘的人才只有首先认同企业的文化价值观,才有更大可能性融入企业,如果人才不认同企业的文化价值观,这个人未来在岗位上的工作也不可能会好的。

        想要做到以上两点,需要企业结合自身实际,通过宣讲、团队活动、场景模拟等方法对所招聘的人才进行培训,只有让招聘的人才感受到企业的真诚,彼此之间建立了初步的信赖,人才的适岗度才会提升,对人才快速融入工作会有巨大帮助。


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