解码招聘需求,明确人才目标

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解码招聘需求,明确人才目标

随着近几年人才话题的升温,招聘作为企业引进人才的第一道关口,开始被越来越多的企业重视。其实从近几年大学毕业生的统计数据来看,人员供应量并没有减少,为什么企业“招人难”的问题愈发严重?值得我们深思。

行走在人才市场,各式各样的招聘广告琳琅满目,在这些招聘广告背后,也不难看出一个企业对待人才的观念和态度。甚至更多的企业植入营销的思维来“出售人才观念”,人才观念的本质就是企业人才战略的格局。

从企业战略出发,解码招聘需求


企业任何计划的制定都与公司战略密不可分,然而,这恰恰是中小企业最容易忽视的工作,甚至很多企业人力资源管理者认为战略就是企业老板应该考虑的事情,与人力资源无关,或者企业老板认为人力资源只做好自己的本职工作就好,却忽视了人才也是一项公司发展的大战略。

作为招聘工作者首先要关注公司的中长期发展、培养战略性的视野,因为公司战略的推进、 落实必然要以人才先行。如果你不关注战略,也许只能做“救火队员”,被动地“灭火”。反之,更早、更准确地把握公司战略意图,从业务战略出发,思考人力资源的规划布局,以及人才的储备与甄选工作,才能让招聘工作者更高效地满足公司的人才需求, 甚至预见与主导需求。通常企业招聘的前提是企业面临以下五方面的需求:

1、管理、技术遇到瓶颈,需要突破;

2、企业内部人才活力和创新力不足,需要引进人才进行激活;

3、企业面临全新业务的开拓,需要重新引进相关专业人员;

4、企业发展过快,规模扩张,人才梯队难以满足公司发展;

5、企业员工流失率增加,部分岗位空缺。

解码招聘需求,明确人才目标

人力资源部门要结合公司战略需求,制定明确的人才需求计划,不仅要考虑眼前的显在人才需求,还要考虑未来的潜在人才需求;不仅要考虑业务层面的人才需求,还要考虑公司战略发展层面的人才需求;不仅要考虑本企业的人才问题,还要考虑本行业的人才问题,甚至宏观经济环境中的人才问题,以掌握人才大军的动向。

制定招聘规划,明确人才目标


最近一则报道引起互联网行业人才的争相讨论:亚马逊在其招聘网站上列出了约400个在中国招聘的职位,在LinkedIn上列出逾900个职位……在这些招聘岗位背后,其实就是其战略发展布局的升级,此举引起众多行业内专业人士的关注,甚至有专业媒体称其为“亚马逊与阿里的新一轮“人才”战斗,本质是对中国电子商务市场的份额抢占”。关键点不在于评论的对与否,而在于人才布局背后的另外一张事业宏图,这就是我们中国俗话讲的“兵马不动,粮草先行”,即企业战略调整之前,人力资源规划(人才布局)的优先实行。

解码招聘需求,明确人才目标

一般情况下,人力资源规划主要有以下三种方法:

1、基于公司发展战略的人力资源规划:从组织设计、调整与变革的角度考虑人力资源规划,适用于因市场变化而经常进行组织调整的行业。

2、基于公司人才供需状况的人力资源规划方法:从业务发展角度考虑人员需求和内部人才供应状况,是大多数企业使用的人力资源规划方法。

3、基于劳动投入产出比(或人工效能比)的人力资源规划方法:以年度销售额与薪酬总成本的比率为基准,对目标年度销售额与目标劳动投入产出比进行推算,推算出薪酬总成本,再通过员工单位薪酬成本推出年度员工总人数。 

解码招聘需求,明确人才目标

作为招聘工作者,落实人力资源规划时主要考虑以下四个因素:数量、结构、方式与时间。

1、数量:就是要招聘多少人,每个部门与职位的招聘人数是多少;

2、结构:指由哪些层级、类别的人员组成;

3、方式:即人员补充的途径,是内部调配,还是外部招聘等;

4、时间:指这些人员补充的节奏与周期。

在这个基础上,招聘人员需要进一步考虑实施层面的问题,采取有效的或错位竞争的招聘策略:招聘渠道的选择(开拓非常规的招聘渠道)、招聘费用的分配、招聘团队的搭建、招聘任务的分配、招聘工具方法的创新等,更早实施人才招聘工作,能有效降低在人才“红海”竞争中的高昂成本,比竞争对手更快、更准、更有力地获取人才。

随着互联网时代的到来,人才竞争只会更加激烈,先知先觉的企业会更早地储备、接触与“预订”潜在的候选人,并在合适的时机将其变成“企业人”,而那些没有嗅到人才竞争气息并提前筹备的企业,将处于被动地位。招聘工作者应准确把握市场脉搏,与公司业务战略同行,提前扬帆出海,蓄积人才资源,明确人才目标,最终实现企业和人才的价值共创!


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