简历都去哪儿了?

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简历都去哪儿了?

得才者兴,失才者亡,国家社会是如此,企业也不例外。有些公司本来发展势头不错,却因在重要岗位招聘了名不副实的人而错失好局。知识经济时代,人才是企业运营之本,在这场人才战中,每个企业都“各显神通”,但是在吸纳人才这一环节上不是仅仅宣传造势就能产生效果,关键还在于公司是否做好前置及后续的招聘系列工作。我们没听过哪家餐饮企业招服务员用猎头的,这是渠道问题。招什么人选什么渠道,不用说大家都知道,但您现在用的渠道一定是适合的吗

简历都去哪儿了?

前段时间有个朋友跟我说他公司急招一名技术研发管理者,企业内部没有人才继任计划,所以现在非常着急的需要招人到岗“填位”,但在某平台上发职位一个多月了,没收到几份简历。

这个事情后续我跟他分析,其实主要原因还在于:禁锢在固有的招聘执念中。我们很多负责招聘的人员都认为招同类型人才只能在某个固定的行业平台招,于是采取坐等的战略。殊不知,招聘采取组合拳打法效果会更佳。简言之,就是广撒网,重捕鱼。招聘前期需充分分析需求职位,选择整合招聘渠道,事半功倍。

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作为企业招聘负责人,除了一直不停的打预约电话,有没有做过效率分析:平均每天用多少时间去盯网站?收到的简历回复率是多少?回复时间是多长?职位描述有没有做到及时最优化?公司招聘某类员工拼的是速度,即招聘专员刷新职位的频率是否更快,联系候选人是否更及时。

随便翻开招聘网站的同类职位,不难发现岗位描述几乎都是千篇一律,这种复制方法也会影响简历量。因为你的犯懒,会导致实际招聘员工的能力与岗位需求不匹配。因此,岗位描述必须是在分析岗位需求后因地制宜的拟写,这样才具有针对性和个性化。抢“简历”的时代,万事走心为王。关注“易用商学”,开启正确的招聘姿势。

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