基于大数据图谱打造一带一路人才制胜之匙

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基于大数据图谱打造一带一路人才制胜之匙

基于大数据图谱打造一带一路人才制胜之匙

一位武学宗师说过,习武有三个境界,见自己,见江湖,见众生。其实这就像中国企业出海所经历的不同阶段,过去是“以我为主”,单向输出资本和廉价劳动力,随着中国在全球舞台上的角色转变,以及“一带一路”建设的全面深入,中国企业的出海之路也直挂云帆进入了新的历史阶段,这也意味着一种“见江湖、见众生”的更高境界。以双向的资金、技术、人才和文化的融通探寻新的全球经济增长之道。在这个过程中,顶尖的技术和人才无疑是制胜之匙,而后者也是前者的核心驱动力。

1.“质”与“量”,“本地化”与“全球化”的人才博弈


据商务部数据显示,2016年,我国境外企业聘用外方员工达150万人,这个数字是2014年的1.8倍。尽管中国企业聘用外方员工数量在逐年增加,也为当地创造了很多新的就业机会。然而,企业在招聘优质海外人才,特别是关键技能岗位和中高层管理者人才时,依然面临很大的挑战。

领英2015年底的一项针对100家大型国有企业的调研显示: 66%的企业表示难以找到高级别的人才;40%企业寻找特殊技能人才困难;对于海外市场的双向陌生导致36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。

过去,企业寻找海外人才,更多的是要借助海外华人协会、留学生组织或者熟人关系网去寻找,这种方式不仅效率低,而且缺乏人才识别能力,企业接触到的可能更多是“海外华人”,而不是真正渴求的“海外优质人才”。

近年来,中国企业的招聘需求也在不断提升,一方面更注重效率,另一方面是对于人才特征、技能有更明确的要求。同时,中国企业的全球化人才观也在发生变化,他们需要的不是在当地工作和生活的所谓“本地”人才,而是兼具“全球化视野和本地化思维”的优质人才。时移世易,传统的招聘渠道和方式显然已经无法满足这样的需求了。

2.数字时代的海外招聘,要用新思维新技术武装到牙齿


事实上,发现人才、吸纳人才、留住人才并与使其与企业产生化学反应,都是企业海外人才战略中最重要的环节。而作为数字经济时代的主要技术驱动力,大数据和社交网络能够在人才战略的每个环节为企业带来质的变化。关键是企业需要将这些新的技术和理念注入企业文化与战略制定中,与企业的实际业务需求和招聘工作融会贯通起来。

1. 用人才大数据实现宏观视野下的微观洞察

人才大数据洞察既能帮助企业从宏观角度了解人才布局,调整人才战略;也能从微观角度,针对具体某一个职位,某一个行业领域深入了解人才特征和诉求。例如曾有一家中国企业希望通过领英招募海外高端云计算人才,此前他们面临的挑战是缺乏有效的招聘渠道,即使找到了合适的候选人也很难吸引来。领英通过前期的人才大数据分析,包括目标人才特征、分布情况,在北美的供需情况等,帮助他调整人才战略,比如重新定位目标招聘地区,修改职位描述关键词。这样一来,企业很快与若干优秀的候选人取得了联系并达成了雇佣意向。领英平台聚集了全球5亿具备真实职业身份的优质人才,领英通过人工智能算法将海量信息转化为有价值的大数据,其中既包括静态的人才特征画像,也有动态的人才流动趋势和社交行为数据等。这些数据能够为企业面向一带一路国家的海外招聘带来很多有价值的洞察。

2016年,为了更有针对性地为中国企业提供在一带一路相关国家与地区的人才战略建议,领英综合评估了一带一路上30多个国家和地区的人才库规模、人才品质、人才保留指数、企业的海外竞争力、海外人才本地化进程等多重指标,围绕“高品质人才供给”和“海外人才与中国企业需求适配度”这两大维度,构建了一带一路人才双维度模型:

基于大数据图谱打造一带一路人才制胜之匙

拿一带一路上的建筑行业来说,西亚和北非是我国最主要的建筑劳务承包市场,中国建筑工程总公司是最早涉足这片市场,且各项业务开展较为成功的企业之一;同时,以斯里兰卡为代表的南亚国家也在不断加大与我国企业的大型项目合作。而从人才数据分析中,我们可以看到南亚和北非均处于“人才洼地”中,对于中国企业来说首先要做好打持久战的准备,一方面要从上至下推进人才和文化交流项目;另一方面要善于利用自身的技术和管理优势,布局当地人才的长期培养。

2. 擅用社交网络构建动态人才库,精准猎寻人才

基于职场社交的招聘可以帮助企业基于自身需求,通过精确搜索定位和找到目标候选人,并与其直接建立联系,同时还可以建立一个动态人才库,实时查看目标人才的动态和流动趋势。社交招聘的另外一大优势是将线上和线下的招聘场景结合,从线上到线下加速整个招聘流程。例如企业在陌生地域和行业领域进行海外招聘之前,可以先在社交平台上与其候选人建立联系,加深了解,到了线下就可以更有针对性的沟通,达成意愿。

2016年,中兴通讯携手领英在美国东西海岸的顶尖高校举办了一系列海外校招活动,通过前期基于领英平台的雇主品牌宣传和定向邀约,极大提升了现场校招活动的效率。中兴通讯全球人力资源总监曾力在与领英的访谈中指出:“海外人才识别的精准度是目前中兴海外人才招募中最大的困扰。早年主要通过本地猎头公司、代理公司、内部推荐等方式进行海外人才招聘,近年来我们在非洲、印度、南亚一些国家以及欧美国家都把LinkedIn作为主要的人才招募平台,帮助我们在海外人才招聘方面提升了招聘效率和质量。”

3.有吸引力的雇主品牌和有浸透力的跨文化沟通,赢得人才的心与智


对于出海的中国企业来说,高端人才的争夺战是跨地域、跨行业的,这也是一场持久战,比吸引人才更重要的是要留住人才,令其能够发挥所长,与企业产生真正的化学反应。而有吸引力的雇主品牌和有浸透力的跨文化沟通环境不仅仅能让企业赢得人才本身,更能够赢得他们的心与智。

作为全球化的投资集团,复星是领英在中国的001号战略合作伙伴,复星要找的海外人才不是那些仅仅想要得到一份工作的人,而是认同复星的价值观,并且有强烈意愿加入复星的人才。通过与领英合作,复星能够向更多优秀的被动型人才介绍自身的雇主品牌,使他们能够先认识和了解复星,对公司产生兴趣,这样的人才不会抱着找工作的态度来,而是真正渴望加入复星。 这个过程或许漫长,但复星认为秉持“非诚勿扰”的原则才能够最大限度地找到那些“对的人”。

而为了更好的吸引和培养全球化的中层管理型人才,阿里巴巴在2016年成立了一个全球领导力项目,通过文化侵染,切身体验和大量的实战项目来培养海外管理型人才。在培训中,学员们还要上汉语课,与中国知名学府的教授交流,主题包括“农村经济问题”和“中国近代史”等,他们甚至还会去戈壁沙漠进行徒步旅行,发现昔日丝绸之路和当下“一带一路”之间的关系。阿里巴巴通过自身网络平台和领英平台面向海外中高端人才做了定向宣传,吸引了6000多名候选者,最终入选的32名首批学员来自全球14个国家,拥有丰富多样的行业背景。项目结束后,他们将被派往阿里巴巴海外办公室担任要职。该项目的负责人提出,“要让每个学员把他们在阿里巴巴的体验带给世界,用事实证明阿里巴巴不是一个“中国版的亚马逊”。

从阿里巴巴,复星、中兴等全球化企业的创新实践中,我们能够深切的感受到,中国企业的出海之路早已过了开疆辟土的创业期,正在迎来一个新纪元,从单向的资本输出,到双向的技术和文化交流,再到更高层次的技术和人才的共融共通。潮平两岸阔,风正一帆悬,将新技术注入到一带一路人才战略中,是中国企业能否提升人才竞争力,把握一带一路新机遇的制胜之匙。

作者:领英中国副总裁于志伟

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