关于初创企业人才管理的常见误区

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所属分类:管理干货

关于初创企业人才管理的常见误区

文章来源:百家号

引言:

“人才”对创业期企业的重要性毋庸置疑,但很少有企业能够真正在创业阶段就把人才选好、用好、管好,虽然个别企业能够侥幸靠“商业模式”、“特殊资源”、“零竞争”而存活下来,但发展壮大中迟早绕不开“人才管理”这个坎,下面列出了90%以上初创企业普遍存在的一些误区,能够避开,你就比其他同行领先了一步。

误区  l 最大的成本是工资成本

1.  对于大部分企业来说,工薪成本可能是最大的成本,以至于很多管理人员追求招聘时的“性价比”,录用薪资更低的人。但!人才的绩效是幂次分布的,核心关键岗位上的人才,A类人才(能力胜任度和价值观都满足)带来的价值要几倍于一般人才。

2.  其实,一个企业里,最大的成本是“错误的人在错误的岗位上停留时间太久”。很多创业者对此深有同感,“人选对了,一切就都顺了”。

3.  避免工资误区,你需要做的就是不要吝啬那点工资,敢于开出高于市场水平的薪酬,同时,经常性的搞人才盘点,把合适的人放到正确的岗位上。

误区  l 寄托于高手或大牛

4.  企业管理者常常又会进入另一个误区,就是当业务或经营管理有什么大问题或短板时,经常会说,“公司的人能力不行,快点招一个大牛过来”。除了技术问题,其实,寄托于来一个高手,就能把公司的短板给弥补了是不切实际的。一是很多大牛其实只是带着大公司的光环,离开了大公司,什么也不是,很多时候,是公司成就了大牛,而不是大牛成就了公司。如果公司存在的问题你自己都解决不了6成,那大牛来了也一样,大牛往往是在你的环境和机制具备的情况下,在你原来6成的基础上做到8成。

误区  l 高满意度带来高绩效

5.  “员工满意”跟“员工绩效”之间似乎存在着某种因果关系,“高绩效带来高满意度”,嗯,不用怀疑,实验数据已经证明,其实是生产率高的员工更容易感到快乐,而不是相反。那些一直致力于提升“员工满意度”,设置各项特色福利,而期望带来高绩效的想法自此可以偃旗息鼓了。

6.  把精力投入到帮助员工提高有效产出,改进工作设计,提供更好的工具或增加培训支出,这些才会让你的员工快乐。

误区  l 量化考核

7.  德鲁克的一句“不能衡量就不能管理”,不知何时在国内演变成了“不能量化就不能管理”,一字之差,谬之千里。以至于,大大小小的企业都在追求量化考核,“能量化的就量化,不能量化的就细化,不能细化的就行为化”,企业把这个作为考核的金科玉律,甚至文员都要量化打字速度,销售人员要量化电话量,开发人员要量化代码行数,搞得员工怨声载道。岂不知,考核的目的是为了给绩效提供反馈,找出问题和差距,激励员工达成目标。更更重要的是,真正重要的东西都是很难量化的,而能量化的都是很表面和片面的。

误区  l 经验要求高匹配度

8.  很多企业找人时,都会不由自主的关注求职者的从业经验,当然是与岗位要求的经验匹配度高的好啊。仔细想想你所在的企业,组织架构、业务模式、同一个岗位的工作内容一年内有多大变化?你就明白了。所以,你所开出的工资都是在为他以往的经验埋单,而这些经验根本都没在企业发挥作用。

9.  创业公司在人才的选拔标准上,“能力和经验”远没“对事业的认同”重要,要把机会给那些“相信公司未来能成”的坚定分子,而不是经常质疑“红旗能打多久”的怀疑者。

Q: 除了这几个坑,在你的创业经历中,关于人才管理有过什么经验教训?欢迎留言分享。

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