人才管理 | 企业不再需要职业经理人,而是事业合伙人!

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人才管理 | 企业不再需要职业经理人,而是事业合伙人!

来源:21世纪商业评论


“职业经理人可以共创、共享但没有共担”,一旦遇到巨大行业风险,职业经理人难以依靠。所以在未来,职业经理人会渐渐消亡,取而代之的,是“事业合伙人”!


万科总裁郁亮极度推崇偶像凯文.凯利的《失控》,他相信混乱会产生秩序,而稳定则带来死亡”


需要指出,《失控》一书的核心并不是“失去控制”,它讲的是人类智慧的构成:蜂群式的集体中,每一个个体都要受到周边的影响,要嵌入别人的行动之间,在一个生态体系里面运行。这个整体是没有中心,但它的创造力却是极大的。


郁亮将这个理念视为对万科“互联网化”改造的思想源头。而具体解决方案,则是消灭职业经理人,打造“事业合伙人”制度


1、职业经理人可以共创、共享但没有共担


职业经理人是企业高层管理的中坚人才,但“职业经理人可以共创、共享但没有共担”,简单地说,就是可以创业、干事、共富贵,但不能共患难,一旦遭遇巨大的行业风险,职业经理人则难以依靠。他们毕竟只是“打工的”,存在“危机时期的离心现象”,存在“道德风险”。


“在传统企业里面,就像走流程一样,讲究的是边界清晰、权责分明、责任到位”,一个部门不会关心另外一个部门的事情,专业主义的迷信高于跨界主义的好奇。


对此,郁亮说:“为什么部门员工近在咫尺,有事情不当面说而要发邮件?邮件白纸黑字清清楚楚,因此将来出了事情责任承担也一目了然。职业经理人制度导致专业主义盛行,但是这样一堆邮件有助于问题的解决吗?其实是不能解决问题的。”


2、事业合伙人=职业经理人+“风险共担”


在拜访阿里、腾讯、华为,以及国外的黑石、凯雷等企业的过程中,郁亮感触颇深。


他发现阿里、腾讯、小米这样的互联网企业,看似管理混乱,但效率极高,尤其是小米的“背靠背”信任,以及不同部门的相互投资渗透。他专门提到,“一个做电源的部门也投资了小米盒子的项目”,所以电源部门就会非常关心这个电视项目,主动为这个项目做配合性的工作。


这种情况,同样出现在国外。硅谷的创业家们、华尔街的新金融家们积极推动职业经理人制度向更融合的“利益相关者”转变,职业经理人不仅拥有股票,也拥有内在的项目,甚至企业可以作为一个内部孵化平台,让职业经理人变成一个内部的创业者。


万科的做法则是打造“事业合伙人”,通过股票跟投和项目跟投的方式,将打工者(职业经理人)变成自己人。


所谓“跟投”是对你所做项目和所在公司,用自己的真金白银投下去,给出一个“愿意捆绑在一起”的承诺。利益有了捆绑,在新机制驱动下,就有可能打破原来的职业经理人的科层化、责权化和专业化的窠臼。从金字塔式的组织机构转变为扁平化结构合伙人享受工作收益(薪资)、项目收益(项目跟投分红)和股权收益(股票分红)。


3、与“合伙人”背靠背,共进退


沿着事业合伙人的思想,郁亮提出“事业合伙人2.0或者3.0版本”,比如未来能否将项目跟投扩大化,将产业链上下游也变成合作伙伴,建立新型房地产生态系统。


在他的设想中,如果施工单位也成为事业合伙人,偷工减料的问题是否就能从根源上得到杜绝,工程质量得以保证。房地产本身是个资金密集型行业,如果买地时资金方面引入合伙人制度,成本也能大大减轻。


在这种思路下,万科的公司文化也迎来新的转变。


“万科过去是一家精英化的公司,但是我们正准备去精英化刚开始建立合伙人制度,他们居然说要分高级合伙人低级合伙人,被我(郁亮)骂了回去。合伙人还要分高级低级吗?这完全是金字塔结构,而不是互联网的去中心化结构、扁平化管理。”


在这里“首先是信任文化,合伙人制度要有‘背靠背的信任’。第二是建立协同性,基于利益的一致才有互相支持配合的协同性有了这些,万科才可以超越短期绩效,向成为健康组织的方向靠拢。”


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