HR如何找到一个靠谱员工

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HR如何找到一个靠谱员工


你有没有遇到过这种情况?

HR如何找到一个靠谱员工 文章来源:互联网评论官方号

找来的名牌院校毕业生“眼高手低”,培训期还没结束就因为“受不了”领导批评提前离岗;自认为能力不错的学生入不了领导的法眼,连带自己的工作能力一起被怀疑。


1990年,华尔街时报曾经有一篇报道,题目是《取缔人力资源部》,这篇要砸人力资源专业人员工作饭碗的文章,引起了人力资源管理界的轩然大波,虽然最终以人力资源工作者坚决的反击取得最后胜利。


然而,在过去的近三十年间,HR困境并没有得到彻底解决,忙碌过后依旧很难得到业务部门和领导对工作的基本认可,人力资源和人力资源管理者的生存环境依然堪忧……


为什么,一个靠谱的好员工,越来越难找?



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HR危机


互评狮感觉到,人力资源领域近些年陷入了历史性危机:好工作找不到合适的人,能力不错的人找不到好工作成为了常态。


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一方面,合适的候选人的不易获得,而且人员流失速度也在加快,单位不得不在招聘上投入巨大成本。加之中国人口红利逐年缩水、劳动力供给短缺的影响。为了获得足够数量符合要求的职位候选人,HR要动用各种手段去招聘人才,但结果经常是付出回报不成正比。


另一方面,对于求职者来说,随着经济全球化步伐的加快,中国市场将进一步开放,产业结构也将进一步调整和优化,求职者的选择机会越来越多,可选范围越来越大,所面临的外界诱惑也越来越多,因此费了很大力气招聘来的人有可能很快就流失掉。


当下,如何让求职者作为人力资本的价值最大化,为社会创造更多价值,是这个行业需要完成的使命。

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在这背后,潜藏着根本原因:信息不对称,人岗未能精准匹配,缺少专业服务支撑,导致人力资本未能有效创造价值。


这种情况下,企业招聘向结果转移的趋势已经开始急速提升,雇主希望快速、精准地招聘到符合要求的候选人,时间和质量成为企业招聘中的痛点。传统招聘模式已经无法满足企业的招聘需求。


那么,这是不是意味着,HR行业已无存在价值呢?


事实上,互评狮发现,随着科技的发展,这种看似陷入死局的招聘模式逐步找到了解决方式,一个很有效的办法,是最近很火的一个名词——大数据


02

数据破局



过去一段时间,大数据在诸多领域克服了用户痛点,提升了体验,现在,在人才招聘领域的应用也逐渐被重视起来,而人力资源领域的大数据更加繁琐、算法更加复杂。


以1994年成立、1997年网站正式上线的“智联招聘”为例,这个拥有20多年历史的老公司,最近两三年突然变得炙手可热。


从国务院、华尔街到路透社,这些平时看起来神神秘秘的机构都开始把目光投向这么一家招聘公司,所有人只关注一件事情,“就业”。


这正是源于智联招聘的数据实力。


在这个基础上,智联招聘与人民大学联手发布的《中国就业市场景气报告》(CIER指数)被称为“中国职场的风向标”。也是总理桌上的报告。


CIER报告依托大数据,可以清晰展现就业市场变化,进而反映经济运行状况的变化,为政府的宏观调控、企业的微观决策和劳动者个人的选择起到指引作用。


智联所做的人才指数跟经济是密切相关的,就业指数成为GDP的前瞻性指标。当就业指数提升,GDP往上走,意味着更多的经济活力被释放出来。


2017年,智联招聘的CIRE报告更多次被国内外媒体引用,成为各级政府、学术研究、企业决策的重要参考文献。


而像智联这种拥有将近1.4亿用户、几百万企业用户的巨大平台,每年活跃用户人次能够达到5、6亿,将近4千多万工作机会得以发布,全中国每十个人就有四个是通过智联找工作、换工作,这样庞大的数字经过20年的累计,其准确性几乎可以代表整个行业甚至中国社会的就业情况。

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那么,数据到底能解决哪些问题?


互评狮总结认为,数据在人力资源领域需要解决的唯一问题:即人和机会匹配的问题。


这比数据在电商、社交方面的应用更具挑战,人和机会两边的数据因素都是非标的,单方面表达意愿远远不够,要双方确认达成,所以需要非常复杂的大数据分析,来达成人和机会匹配机制的建立。


不畏挑战,智联率先在数据驱动的道路上进行探索,努力打造人和机会的精准交互,打破人才和工作岗位中间的壁垒。在过去的一年中,有将近11亿人次主动在平台上寻找机会,同时,还有将近6亿人次的雇主主动搜索人才,有约5700万人次通过智联与机会实现握手,而这个数字还在每年翻倍增长。


那么,他们到底用这个数据来做了什么?分析HR的前景,智联招聘是个最好不过的案例。


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见招拆招

前不久,智联发布了第一代智能招聘产品组合,以“企业智赢计划”命名,直指招聘效果,职位发布免费的同时,基于行业领先的大数据,通过机器学习,分析HR筛选习惯,在求职者端和职位端双向打标签,实现精准匹配,更有保障结果的保面试和直约面试等产品。

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“企业智赢计划”最大的亮点就是开放,企业将获得免费职位发布,这对招聘预算有限的小微企业来说,无疑是重大利好。


在开放的基础上,“双重审查”功能,审查企业资质及企业HR资质,保证平台信息的真实可靠,防止不良企业恶意竞争带来的冗余职位,确保平台上公平竞争的环境。


“搜索推荐”是基于大数据挖掘的又一突破,平台不仅能在HR搜索相应人才时,呈现最为匹配的人才简历,还能在HR发布职位需求后,将合适的人才主动推荐到HR的招聘后台,省去简历筛选的精力。


针对急招岗位,“职位刷新”、“置顶”可使职位获得大量曝光,数据显示,“置顶”效果十分明显,推广中比推广前浏览量平均提升13倍,投递量平均提升8倍。


而在新职位排序仅次于职位置顶的智能刷新,可将投递量提升至普通职位的3.6倍

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在HR锁定意向简历时,“约聊”产品可以提供即时聊天服务,让HR与人才随时取得联系,快速了解求职者意向,招聘效率得以提升。数据显示,求职者在24小时内的回复率也高达70%。


为了让结果更符合预期,“保面试”、“直约面试”等产品,能使企业迅速锁定目标候选人,保障招聘效果,不再盲目的为招聘服务买单。


数据智能在人力资源领域的大胆尝试,也意味着大数据精准招聘时代的到来。


如果你觉得精准、匹配等说辞太过抽象,我们不妨看个小故事来感受大数据的魅力。相信HR们都有一个同样的困惑:我的机会不错,薪酬也不错,为什么这些候选人不考虑,甚至发了面试邀请也不来面试呢?


智联通过数据分析,发现了一个令人意外的结论:决定候选人愿意不愿意来面试的最大因素,有可能不是薪酬,不是公司的抬头,不是其他东西。而只是从他的家到工作地点的上班时间、距离,甚至车程。


如果上班时间在大概半个小时之内,有将近90%的人在同等条件下愿意面试,甚至非常积极主动地获取这个机会。但是,当上班时间扩展到60分钟了,这个人群几乎会缩减到50%。再延长到一个半小时车程,就只剩将近20%的人会选择;如果是在北京这样的大城市,当你的工作地点跟这个人家的路程超过一个半小时以上,你能够获取这个人的概率微乎其微的,除非付出两三倍薪酬的代价。


这就是大数据的价值,它能准确反应候选人与职位之间的相互作用。


当然,“企业智赢计划”只是智联招聘基于大数据驱动行业变革的第一步。

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可预知的未来……

在未来,智联招聘还将围绕人的职业发展,构建出一整个人力资本的生态,也可以叫做职业发展的生态链,那么什么是人力资本呢?


智联招聘针对求职者和用人企业建立了多维度的数据标签,从而建立了庞大的人力资源数据库。平台再现了一个求职者的职业画像,并通过求职者与企业交互的动态数据锁定求职者的兴趣、所吸引的企业、以及求职决策等信息。除了全职工作信息,智联还全面捕捉求职者的培训经历、兼职情况、与企业之间的交流互动等动态数据。随着数据的不断沉淀和交互,算法的不断升级,就可以从多个维度为求职者匹配各种机会,而这些机会也不再局限在一份工作,而是一切可以将人力资源转换成价值的机会。


毫无疑问,这个资本在未来会是非常重要的资产。当附着各种数据的人在平台、甚至更开放的生态里面运动的时候,能够产生的价值、能够驱动的行为,必然会带来巨大的商业价值。


可以预见的是,一旦把每个人从单纯的人变成人力资本,这些资本汇聚在一起可以为各行各业所用,无论是金融还是教育,旅行还是消费、投资,都可以有更广阔的应用空间。


而HR,毫无疑问,也将在大数据的帮助下重新找到价值。


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