90后新生代员工离职率高,创业公司该如何留人?

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90后新生代员工离职率高,创业公司该如何留人?


大众创业的浪潮之下,互联网创业公司如雨后春笋般迅猛崛起,创业者太多不仅孵化器明显不够用了,随着创业公司的增加,员工也面临着“饥荒化”,这里的人才缺失不仅表现在招聘难,更多的还表现在员工的留存问题上。

90后新生代员工离职率高,创业公司该如何留人?

90后新生代逐步成为职场的新势力,这一批人在职业选择上更加多元化,工作已不再简单的就是拿钱干活这么单纯,辞职就像一场说走就走的旅行,从网上热炒的各种奇葩离职原因就可窥见一斑。工作环境,福利待遇等众多新的场景渐渐成为左右员工选择公司的重要参考标准,那么员工择业的标准在变,公司尤其是创业公司又该如何变革才能稳定军心那?

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e福利:创业掘金路上的“卖水人”

从金融的角度来看,福利与工资收入不同,一般无需纳税,相当于等量的工资支付,但福利在某种意义上来说,具有更大的价值。


“互联网+”创业大浪之下,有人淘金自然就要有人负责送水,做好后勤供给服务,各产业形成完整的生态体系方可将供给侧改革深入到底。眼下是企业服务的风口,本质上就是中小企业通过云端使用各种企业服务是大趋势,而福利也是一种企业服务。


在此大背景下,e福利顺势而生,发轫于159月,同年11月获中科乐创1000万天使投资,是为中小企业提供即插即用的云端福利服务平台。一言以蔽之,e福利就是把千万中小企业聚合起来享受大企业福利的云平台,为需要建立雇主品牌的公司做企业文化建设的深耕服务。


从具体流程上来讲,企业可以通过e福利的APP,完成多项福利发放,以水果福利为例,以公司为单位购买,时间成本上来讲花费较大,水果的选择上也没有专门的公司更加完善,在购买水果的花费上也非最优方案,而借助e福利平台,一键直达,省事省力,直接企业下单后由新发地批发市场送到企业在线购买价格是线下两倍e福利的一筐鲜果,直接一筐199元,搭配好,价格比京东低30%企业福利消费具有稳定周期,对销售的可预期更有利于e福利进行供应链的管理,实现以销定产,减少中间环节,优化成本效率。


二百元的水果对公司来讲九牛一毛,但其所产生的价值确实无穷的,对员工尤其是90后员工来讲,比每个人多发二百块钱感官上都要更加的舒心。社交媒体时代,每个人都是一个传播链条的一环,员工吃到了水果,随手一发的微博、微信朋友圈都将成为具备个人背书的公关佳作,对公司的品牌建设、甚至后期的招聘工作都具有重要的意义。


如果说水果是作为一种非刚需较为低频次的消费,那么吃饭无疑就是员工必不可缺的生活场景,怎么吃,吃什么依然会成为多数员工的困惑之处,尤其是加班餐,公司订餐相对较为麻烦,众口难调,包括定完餐的付款也将是个问题,公司借助e福利平台,企业端一键下单,员工不用再纠结于吃什么,解决后顾之忧,极大的提升了工作效率。


据悉e福利以写字楼为单位,统一供给水果、餐饮甚至是包括后期的住宿、交通等,以20人为例的公司A为例,员工分布在北京各地,有多个员工需要就近的宿舍,但因为公司规模无法提供,隔壁的B公司也是,再隔壁的C公司…;同一栋楼有几十个公司几百个人需要宿舍,e福利在离大厦5-10公里建一个宿舍叫云宿舍,并且可以提供大厦到宿舍的直达班车——云班车,据悉该项目正在积极筹备中,与滴滴等互联网约车公司的合作即将进入初步试水阶段。


前期注册的红利期内,企业注册全体员工每人赠送小米礼包一份,免费试吃安心晚餐一周,一筐鲜果等多重补贴。e福利围绕员工所刚需的福利与痛点着手,各个击破,规模效应之下极大的降低了服务的边际成本,保证了e福利服务模式的健康性,最终企业、e福利、员工形成一种多边共赢的闭环生态。

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奇点将至:公司福利制度需要一场革命

90后新生代员工离职率高,创业公司该如何留人?

卓越的领导者、谷歌总裁史密斯先生说:“当老板只做三件事:找人才、做决策、发奖金,其他都交给下属就可以了!”史密斯先生到谷歌任职5年期间,让谷歌的获利增加了41倍,三件事中的第一件“找人才”起到了非常关键的作用。


企业的“企”字去掉“人”字顶,便成了止业,企业最核心的竞争力无疑就是人才。但在招聘时尤其是中小企业招聘由于缺乏雇主品牌,优秀员工都愿意选择大公司,即使中小企业薪资待遇上比大公司更好,但福利制度的缺失一直是优秀员工择业的一大关键问题。


尽管员工福利极为重要,但现在很多的初创公司创始人在企业福利上却进入到思维误区:普遍认为自己小,不需要搞福利,不需要立即搞雇主品牌的建设,认为雇主品牌距离自己很遥远,以为要到bc轮独角兽再搞雇主品牌,认为发福利是增加成本,殊不知,不搞福利其实会造成更大的损失。


根据一家猎头公司的调查,再次选择就业的人才对公司福利的关注度仅次于薪酬和工作强度,位列第三名。公司福利及文化的一扇呈现“窗口”,公司福利体系的好坏选,直接关系到公司品牌形象。初创公司应该从公司成立之处,就应该搞雇主品牌,重视员工福利,这其实是一个刚需。


“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国安邦,给饷馈不绝粮道,吾不如萧何,战必胜、攻必克,吾不如韩信,三者皆可用,之所以取天下”这是汉高祖刘邦关于资源整合的警示良言,企业也是一样,福利制度的自我设计与实往往功倍事半,自建不如交给像e福利这样的专门公司执行上成本更低,企业消费具有更强的惯性,企业一旦开始采购某项福利,就会持续采购,相比较一般电商,企业首次消费后的复购率和持续购买率更高e福利通过建立云平台,汇聚起巨大的流量平台,边际成本将会更低。


e福利深入市场,体察“民”情,解决“民”之所需,才能得“民”之力。另外,e福利设计动态的福利体系,随时根据企业、市场的要求做出调整,最大化的实现福利对企业、对员工的双赢。

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写在最后

茨威格在《异端的权利》里说:无论谁,如能给予人们一种新的协调和纯洁的幻想,就立即能够激发人类最神圣的情感:自我牺牲和宗教狂热。员工尤其是90后员工虽然有诸多弊病,但作为年轻的群体,活力十足,受过良好的教育,更加的懂得感恩,当员工的福利完善了,员工的满意度自然就随之提升,工作积极请无疑将发挥最大化,此时离职率早已不再成为管理者所担忧的问题。


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